[논문] 비영리 조직 구성원의 조직문화 인식과 학습과정에 대한 질적 사례연구 / 안지선, 홍아정
NPO보고서 및 연구자료 / by 가지복달이 / 작성일 : 2021.08.19 / 수정일 : 2021.08.30
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목차 I. 서론 II. 이론적 배경 1. 조직학습에 대한 관점 2. 조직학습에서의 조직문화의 역할 3. 조직 내 지식생성과 공유의 학습과정 III. 연구방법 1. 연구사례 및 연구 참여자 2. 자료 수집 및 분석 IV. 연구결과 1. 조직학습의 문화적 기반 2. 조직 내 지식의 창출과 공유과정 V. 결론 및 제언 |
<일부 발췌 ; 주요 내용 중심>
I. 서론
(...) 그러나 국내 NPO는 재정적 제약으로 인하여 영리기업과 달리 자본보다는 인력에 더 의존하는 경향이 클 수밖에 없음에도 불구하고, 인력의 충원과 양성에 있어 많은 어려움을 겪고 있다. 특히 NPO의 실제 상황에 특화된 교육 프로그램이 적어 주로 영리기업 맥락에 맞춰진 교육을 이수하다보니 학습한 내용을 곧바로 NPO 현장에 적용하기에는 괴리감이 있는 것이 사실이다(정유진, 최태욱, 김경하, 2014). 이러한 이유로 많은 NPO는 공식적인 교육훈련을 통한 역량개발보다는 구성원 간 정보공유와 소통을 통한 비공식적(무형식) 조직학습에 의존하는 경우가 많다(이희태, 2007).
효과적인 조직학습을 위한 구성원들 간 상호이해를 확장하기 위해서는 서로 간의 경험과 인식에 있어서의 차이를 극복하려는 지속적 상호작용이 중요하다. 그러나 의미 있고 지속적인 상호작용은 단순히 서로 많이 만나는 공간과 기회를 만들고 그 안에서 의도적으로 얘기하는 구조를 만든다고 해서 반드시 높아지는 것은 아니다. Jerolmack(2009)이 지적했듯이 단순한 상호작용은 공유된 이해를 필요로 하지 않으며, 게다가 어떤 상호작용들은 오히려 지식창출에 장벽을 생성하기도 한다(Matzat, 2010)
지금까지의 많은 연구들은 실증주의적 관점에서 조직문화, 조직학습, 지식공유 등을 선형적 관점에서 접근하여 왔다. 이러한 접근의 연구들은 조직학습이 효과적이 되기 위한 방안을 제안하기 위해 조직학습의 다양한 변인들을 도출하여 각 변인들의 관계를 밝혀주는데 있어서는 기여를 했다고 할 수 있다. 그러나 서로 다른 조직의 맥락 하에서 이 변인들이 어떻게 유기적으로 작용하는지 이해하는 데는 한계가 있다
이러한 관점을 전제로 본 연구는 한 NPO에서의 사례를 통해 개인들 간 경험과 인식의 차이가 조직문화를 어떻게 형성하고, 그것이 조직 내 지식창출과 공유의 학습과정에 어떠한 의미로 작용하는지 고찰하는데 목적을 두었다.
요컨대, NPO는 직원채용 시 개인의 사명감이나 책임감이 조직 목적과 얼마나 부합되는지를 좀 더 고려하기 때문에 일반적으로 조직 구성원들의 전문적 직무수행 역량개발에 있어서 영리기업에 비해 상대적으로 떨어질 수 있고, 이것을 조직 내에서의 학습으로 보완해야 할 필요성을 갖는다. 특히 공공목적의 NPO는 영리기업과는 달리 공익적 목적에 대한 개인의 사명감, 자발성 및 자율성, 참여와 협동 등이 직무태도와 동기를 결정하며, 이것이 직무나 조직에 몰입하는데 구심점으로 작용하기 때문이다(이창길, 김란수, 2011; 이희태, 2007).
또한 NPO의 인적구성은 NPO가 지향하는 공익이념에 공감하여 유입된 다양한 경험을 가진 인력들로 이루어지는 경우가 많은 관계로 조직 내 다양성이 영리기업 조직에 비해 매우 크다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 이러한 배경에서 구성원들 간의 현재 조직문화에 대한 인식 차이 및 이전의 다양한 조직문화에서의 경험과 인식이 조직학습 과정에 주는 의미를 살펴보고자 하였다. (...)
II. 이론적 배경
1. 조직학습에 대한 관점
<사진 출처: 해당 논문>
(...) 본 연구는 조직학습을 <표 1>의 구성주의적 관점에 입각하여 조직 내 구성원들 간의 연결관계 및 사회적 상호작용 속에서 살펴보았다.(...)
2. 조직학습에서의 조직문화의 역할
(...) NPO의 조직학습에 있어서도 구성원들이 조직이 추구하는 공익적 가치와 목적에 맞게 생각하고 행동하는 것을 필요로 하며, 이러한 공통된 활동들을 통해 오랜 시간동안 공유된 의미가 사람들 사이에 발달되고 이것은 조직문화로 구축된다고 할 수 있다. 그런 면에서 볼 때 조직문화를 살펴보는 것은 조직학습의 과정을 이해하는데 매우 필수적인 작업이라고 할 것이다
한편, 지식생성과 학습에 영향을 주는 조직문화를 이해하는데 있어서 Cameron과 Quinn(1999)의 경쟁가치모형은 매우 유용한 틀이 된다. 이 모형은 조직의 유연성과 조직의 내․외부지향성을 두개의 축으로 하여 4개의 유형을 구분하고 있다. 즉 유연성과 내부지향성을 강조하는 관계지향적 문화(clan), 유연성과 외부지향성을 강조하는 혁신지향적 문화(adhocracy), 통제성과 내부지향성을 강조하는 위계지향적 문화(hierarchy), 통제성과 외부 지향성을 강조하는 과업지향적 문화(market)으로 구분하고 있다. 경쟁가치모형에 의한 4가지 유형을 구성하는 기준들은 조직 내에서 무엇이 옳고 적절한가를 알려주므로 조직에 대해 판단하는 ‘핵심적 가치’를 의미한다(송영선, 이희수, 2009) (...)
3. 조직 내 지식생성과 공유의 학습과정
(...) 본 연구에서 조직학습 과정은 지식의 생성 및 이후 의사결정과 같은 조직 내 지식적용을 중심으로 한 Choo(2001)의 센스메이킹 모델에 근거하고 있다. Choo는 Weick의 센스메이킹 개념, Nonaka와 Takeuchi의 지식순환모델, Simon의 의사결정이론을 근간으로 하여 정보요소들이 어떻게 선택되고 이어서 그것들이 조직의 행위로 어떻게 투입되는지에 대한 모델을 수립하였다(Dalkir, 2011)
즉, 조직학습의 과정은 과정 및 시스템으로 구축된 것으로서, 여러 연구자들의 조직학습 과정에 대한 정의를 종합해볼 때 조직학습이란 조직 내에서 이루어지는 일상적인 과정으로서 정보의 획득→확산→공유(해석)→활용(의사결정) 등과 같은 동태적 과정을 의미한다고 볼 수 있다(임세영, 김시태, 2009; 장종태, 2007). 본 연구에서도 조직학습에서의 지식을 ‘객체’로서의 관점보다는 ‘과정’으로서의 관점에서 바라보고자 하였으며, 조직학습에 대한 분석과정에 지식의 획득에서 활용에 이르는 일련의 프로세스를 적용하여 살펴보았다. (...)
III. 연구방법
1. 연구사례 및 연구 참여자
(...) 본 연구는 국내 한 NPO(이하 H단체)의 사례를 통해 조직학습 과정에 있어서 구성원들의 경험과 인식차이가 주는 의미탐색을 위한 질적연구이다.
이 조직을 본 연구에서 사례로 선택한 이유는 NPO가 일반 영리기업 등과는 다른 특징적인 인력구조-여성 및 미혼남성 인력의 비율이 높고, 40대 전후의 관리자급 인력이 부족하다는 것 등-를 H단체가 전형적으로 보여주고 있고, 근무인력 중 기독교인들이 많아 조직이 지향하는 청교도적이고 공익적인 가치에 대부분 공감하고 있는 것 등을 고려할 때 NPO에서의 조직학습과 조직문화에 대한 모습을 심도 있게 살펴보기에 매우 적합한 조직이라고 판단했기 때문이다.
본 연구의 이론적 기초는 해석적 관점에 기반하고 있고, 이 관점에서는 이론을 검증하거나 실험 혹은 측정한 결과를 토대로 일반화하거나 예측하는데 목적을 두지 않는다(Merriam, 1998). 본 연구에서도 조직학습에 대한 이해는 연역적인 검증의 차원이 아니라 연구의 귀납적 방법으로 얻어지는 지식으로 구성되었고, 여기서 얻어진 모든 실제적 내용들은 조직학습에 참여하는 개인들의 사회적 상호작용을 통해 조사되고 해석되었다. (...)
2. 자료 수집 및 분석
<사진 출처: 해당 논문>
IV. 연구결과
1. 조직학습의 문화적 기반
가. 조직문화의 유연성 차원 : 자율성 VS 통제성
1) 효과적 업무추진 방식에 대한 관점
2) 조직 내 체계와 위계에 대한 관점
3) 바람직한 관리자 역할에 대한 관점
나. 조직문화의 개방성 차원 : 내부지향 VS 외부지향
1) 내부 공유비전의 기능에 대한 관점
2) 세대, 계층 간 결속문화를 보는 관점
3) 자기주도적 조직혁신에 대한 관점
2. 조직 내 지식의 창출과 공유과정
가. 지식의 탐색과 획득
1) 지식탐색의 채널 : 공식적 VS 비공식적
2) 정보전이의 방향 : 수직적 VS 수평적
3) 탐색촉진의 유인 : 외적 VS 내적
나. 지식의 공유와 활용
1) 의사결정의 과정 : 혁신적 VS 위계적
2) 지식공유의 과정 : 형식적 VS 비형식적
3) 지속혁신의 수용 : 긍정적 VS 부정적
V. 결론 및 제언
(...) NPO는 조직이 추구하는 가치와 그것을 실현하는 방식에 있어서 민간기업과는 많은 차이를 보여주고 있다. 민간기업은 이윤추구를 목적으로 하여 효율성과 효과성을 기반으로 목적을 실현하려고 하지만, NPO의 경우에는 이윤이 아니라 공익추구를 가치로 하여 자발성과 자율성, 참여지향성, 자원봉사 등을 통해 목적을 실현하고자 한다(한준구, 2003). 따라서 NPO는 민간기업과는 달리 조직구성원의 태도와 동기에 의해 조직성과가 크게 좌우되는 조직이라고 할 수 있다(이창길, 김란수, 2011). 본 연구의 사례인 H단체의 경우 최근 인력규모 및 조직이 커진 것에 비해 조직의 통합 및 성과는 그만큼의 성장을 보여주지는 않았다고 할 수 있다. 이에 대한 원인 중의 하나로 조직구성원들이 서로 간에 인식의 차이를 보여주고 있고, 이것은 세대 간의 끼리끼리 문화로 형성되어 조직성과를 높일 수 있는 기회를 저해하고 있는 것으로 보인다.
이러한 연구결과들에 따라 다음과 같은 결론을 도출하였다.
첫째, 현재 조직문화를 구성원들이 ‘유연하게’ 혹은 ‘위계적’으로 인식하는가가 지식을 탐색하고 획득하는 과정에서의 소통 방식에 영향을 주게 된다는 점이다.
둘째, 구성원들의 이전 조직에서의 경험 차이에 의한 상반된 조직문화 인식은 관리자의 역할과 책임에 대해서도 다른 입장을 보여주고 있었다. 특히 대부분의 NPO들이 공통적으로 안고 있는 40대 전후의 중간관리자 부재에 따른 문제(이희태, 2007) 인식에 있어서 서로 다른 견해를 보여주고 있다. 자율적이고 내부지향적인 문화에 대한 선호 인식은 내부 미션과 소명의식이 충만한 실무형 중간관리자의 필요성을 강조하며, 전통적인 조직의 위계를 중요시하는 입장에서는 상하간 소통의 연결고리로서의 중간관리자의 필요성을 주장하였다. 이러한 차이는 유입된 중간관리자가 조직 내에서 자신들의 역할을 명확히 하는데 지장을 초래하게 되어 결과적으로 조직에 정착하고, 자신의 전문성을 발휘하는데 어려움으로 작용하게 될 수 있다.
셋째, 조직문화가 극도로 내부지향적인 모습을 보일 경우 지식공유 및 활용에 있어서 한계가 있을 수 있다는 점이다. 왜냐하면 지식사회에서 조직이 지속적으로 성장하고 생존해 나가기 위해서는 기존 지식 뿐 아니라 외부의 새로운 지식을 획득하기 위한 조직학습능력을 극대화시킬 필요가 있기 때문이다(권석균, 1995; 윤정구, 2010; Teece, 2007; Zahra & George, 2002). 하지만 내부의 강력한 비전이나 미션에 강하게 몰입한 구성원들은 다른 경험을 가진 구성원들에 대해 배타적인 입장을 취하는 것으로 보인다.
결론적으로 구성원들이 좀 더 만족하면서 바람직한 성과를 창출하는 NPO로서 성장하기 위해서는 바람직한 조직문화를 바라보는 세대 간 관점의 간극을 좁힐 필요가 있다.
또한 연령대가 높은 의사결정자들이 새로운 변화나 혁신에 둔감해질 수 있는 태도가 NPO에 입사하는 주니어 직원들과의 소통에 문제로 작용할 수 있다. 이를 위하여 공식과 비공식이 혼합된 소통의 공간이 필요한데, CoP의 적극적 활용 등이 대안으로 활용될 수 있다.
이 연구가 HRD 전략 및 프로그램 개발에 주는 시사점은 다음과 같다. (...)
첫째, HRD 프로그램이 개인개발 차원의 학습 위주에서 탈피하여 조직문화적 관점에서 조직 내 소통의 기반 및 방법론을 개발하는 방향으로 좀 더 집중할 필요가 있다.
본 연구는 연구대상이 결속력이 강하고 특정한 조직문화(종교적 색채 포함)을 가진 NPO 단체였다는 점에서 타 조직 적용성에 있어서는 한계가 있다. 그렇지만 본 연구가 질적 사례연구로서 양적연구에서처럼 일반화를 목적으로 하지 않고, 현상에 대한 풍부하고 총체적 비영리 조직(NPO) 구성원의 조직문화 인식과 학습과정에 대한 질적 사례연구인 기술을 통해 본 주제에 관심을 가지는 연구자들에게 또 다른 통찰을 제공하고 간접 경험을 확대하는 것을 목적으로 한다. 따라서 이 연구결과의 시사점과 통찰을 통해 향후 객관적이고 실증적인 후속연구도 추가적으로 이루어지기를 기대한다.
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