[NPO상담소와 함께 하는 비영리 실무기초]

비영리단체의 근로계약에 대하여

어디에나 ‘내용’과 ‘형식’이라는 구분이 존재합니다. 같은 음식이라도 그것을 어떤 자리에서 어떤 그릇에 담느냐에 따라 그 음식의 의미는 달라집니다.

회사, 단체, 조직에서 이루어지는 관계 역시 그 내용과 형식은 다를 수밖에 없습니다. 예를 들어 스마트폰을 제조하는 영리기업이라 한다면, 그 기업은 기술발전으로 사람간의 커뮤니케이션을 보다 효율적으로 만들기 위한 목적을 달성하기 위해, 더 저렴한 비용으로 생산성 높은 인력을 활용하기 위한 인사·노무관리 체계를 갖출 것입니다. 그리고 근로계약 등으로 형성되는 근로조건은 그 인사제도를 구현하기 위한 방식으로 평가제도, 보상제도, 정년 등등을 정하게 됩니다.

비영리단체 역시 ‘내용’과 ‘형식’이 고려되어야 합니다. 비영리단체는 여러 공익활동을 수행합니다. 그런데 그 활동을 혼자서 할 수 없기 때문에 여러 사람이 모여야만 하고, 사람들이 모이기만 해서는 ‘물리적 혼합’이 ‘화학적 결합’이 될 수 없기에 역할과 책임을 나누는 조직의 형태를 갖춰야 합니다. 그 ‘조직’의 형태라는 것이 어떻게 구성되느냐에 따라 동등한 동료관계가 될 수 있고, 지시에 따르는 상하관계가 될 수도 있습니다. 옳고 그른 것은 없습니다. 목적 달성을 위해 조직이 수행하는 ‘협동’의 방식에 무엇이 더 부합하느냐의 문제만 있을 뿐입니다.

비영리단체를 마치 영리기업과 동일하게 바라보려는 것이 아님을 전제해야 합니다. 비영리단체 마다 고유한 운동의 지향점이 있습니다. 그리고 그것은 조직의 구성원들의 손을 통해서 이루어진다는 점을 강조하고 싶습니다. 비영리단체에서 인사·노무관리에 대해 이야기할 때에 방점은 바로 그 점에 찍혀야 합니다.

직설적으로 표현하자면 비영리단체의 구성원들은 ‘자원봉사’를 하러 온 것이 아닙니다. 사회 속에서 자신의 삶의 방식을 결정하여 비영리단체에 소속되어 함께 활동하지만, 그와 동시에 각자는 ‘생활인’으로서 ‘일’하며 가족 또는 자신의 삶을 부양해야 하는 사람이라는 점이 반드시 고려되어야 합니다. 조직의 구성원들이 비영리단체에서 ‘일’한 결과 ‘생활인’으로서 삶을 부양할 수 있어야만 계속 그 구성원으로 활동할 수 있고, 그래야만 비영리단체의 운동도 지속가능성을 가질 수 있습니다.

‘일’을 통해 삶을 부양하는 것을 ‘노동’이라고 부르고, ‘노동’의 형식은 ‘근로계약’이며, 그 ‘근로계약’을 정의하는 규범이 ‘노동법’이기 때문에 그것에 따라야 합니다. 우리의 활동은 사회를 위해 쓰이는 공익적인 것인데, 이런 관계를 금전적인 거래에서 많이 사용되는 ‘계약’으로 정의하는 것이 불편하게 느낄 수 있습니다. 하지만 크게 보면 ‘비영리단체’라는 틀도, 공익이라는 이름으로 분류되는 여러 ‘권리’들도 모두 우리 사회가 만든 ‘체제’가 ‘법’이라는 형식으로 마련하였기에 존재할 수 있는 것입니다. 통상 ‘계약’이라는 것이 금전적인 거래에서 사용되는 것은 맞지만, 제도적으로 보면 ‘계약’은 시민들 사이에 맺어지는 여러 관계를 ‘법’으로 보호하기 위한 하나의 ‘형식’에 해당합니다.

어느 조직이나 근로계약을 체결하는 과정에서 누군가는 ‘사용자’의 지위에 서고 누군가는 ‘근로자’의 지위에서 서게 됩니다. 하지만 그것 역시 법이 정한 형식이므로, 그러한 용어나 법적 정의에 지나치게 불편함을 느낄 필요는 없으며, 법에 정한 형식에 맞춰 각 비영리단체의 ‘일’의 조직해나가면 됩니다.

근로기준법 제17조는 근로계약에 대하여 ‘내용’과 ‘형식’으로 규율합니다. 근로기준법 제17조의 조항은 다음과 같습니다.

근로기준법

[법률 제15513호]

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

근로계약을 체결할 때 명시해야 하는 근로조건에는 ‘임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가’가 있습니다. 이 중에 소정근로시간은 ‘휴게시간’과 연관이 되어 있으므로, 통상 근로계약을 체결할 때 정하는 근로조건은 ‘임금, 소정근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가’를 정하는 것이 가장 기본입니다. 그 외에 특별히 정하는 근로조건, 예를 들어 수습기간 약정이나 근로계약기간 약정이 필요하다면 당사자간 명확히 정해야 합니다.

‘근로계약이 체결되었다’라고 함은 위 근로조건의 약정사항을 정하였음을 의미합니다. 즉, 형식으로 근로계약 체결 여부를 결정하지 않습니다. 이야기로 정하여도 근로조건은 약정할 수 있으므로, 근로계약은 구두(口頭)로도 성립합니다. 그런데 근로계약을 구두로만 체결하였을 경우 추후 근로조건에 관한 분쟁이 발생할 경우, 근로조건에 관한 입증이 어려워집니다. 근로자 입장에서는 받아야 할 임금을 덜 받았다고 이야기하려면 받기로 한 임금이 얼마인지 확인할 수 있어야 하고, 사용자 입장에서는 근로자에게 어떤 날 출근의무가 있다는 이야기를 하려면 일하기로 정한 소정근로시간을 확인할 수 있어야 합니다. 이런 문제를 예방하기 위해 근로기준법은 근로조건을 서면으로 명시하도록 합니다.

근로조건을 서면으로 명시하는 그 서류를 ‘근로계약서’라고 부릅니다. 이 근로계약서를 작성하는 것을 의무로 정하면서 그 책임을 어느 일방에게만 부담하도록 규정되었습니다. 노동법이 탄생한 사회적 배경에 따라 통상 근로관계에서는 근로자를 사회경제적 약자로 봅니다. 그래서 근로계약서 작성 의무도 사용자에게 부담시킵니다.

근로계약서 교부 방식에 대해서는, 기존에 근로기준법은 근로계약서를 근로자가 요구할 때만 교부 의무를 부담하도록 정하였습니다. 그러자 현실에서는 근로자가 이제 막 채용되면서 근로계약서를 요구하기에 어려움을 느끼기 마련이었고, 그래서 근로계약서 작성을 소홀하게 되는 현상이 발생하였습니다. 이를 개선하기 위하여 근로기준법 개정을 통하여 최초로 근로계약을 체결할 때 사용자는 무조건 근로자에게 근로계약서를 교부하도록 2010.05.25. 변경되었습니다. 근로계약서 교부의무 위반시 사용자에게 최대 500만원의 벌금이 부과될 수 있습니다.

근로계약서 작성시 주의 사항은 ‘형식’에만 너무 집중하지 말라는 것입니다. 즉, ‘내용’과 ‘형식’을 함께 고려하셔야 합니다. 종종 근로계약서 검토를 요청받아 살펴보면, 상담하면서 이야기로 들은 근무형태와 전혀 다른 내용으로 근로계약서가 작성된 것을 볼 때가 있습니다. 그 원인은 인터넷에서 떠도는 근로계약서를 다운로드 받아 그대로 사용하였거나, 다른 회사에서 사용하는 근로계약서를 가져와 그대로 사용하였거나, 여기저기서 이야기로 전해들은 내용을 조합하여 작성하는 등 ‘형식’만을 고려하였던 결과입니다.

서두에 글을 시작하였던 것처럼 ‘내용’과 ‘형식’이 모두 중요합니다. 외부에서 형식을 차용해오더라도 그것이 우리 단체의 근무형태나 활동의 취지를 내용으로 담을 수 있도록 수정해서 사용해야 합니다. 100개의 단체가 있으면 100개의 근로계약서 형식이 있는 것이 당연하고, 한 단체에 100명의 근로자가 있다면 100가지 종류의 근로계약서가 존재할 수도 있습니다.

그리고 ‘계약’이라는 형식은 당사자간 관계를 문서로 표현하는 수단이라는 점을 명심하여, 근로조건을 ‘구체적’으로 ‘명확’하게 작성해야 합니다.

예를 들어 소정근로시간에 대하여 약정할 때, ‘주5일 근무’라고 적는 것보다 ‘월~금 근무’라고 적는 것을 권장합니다. 근로기준법에서는 소정근무일에 대하여 요일을 명시하라고 규정한 것은 없습니다. 하지만 어떤 근로자가 어느 날 갑자가 출근하지 않았을 때 그것을 ‘결근’이라고 판단하기 위해서는 쌍방이 모두 동의할 수 있는 명확한 기준이 있어야 합니다. 모호한 기준은 분쟁을 불러올 수 있습니다.

그리고 임금 역시 평상시에는 주고받는 임금 총액이 관심사 일뿐 그것이 어떻게 구성되는지에 대해서는 소홀할 수 있습니다. 그런데 근로계약서에 명시한 임금에 대해 해석을 달리하게 될 경우 어느 순간에는 임금체불이 문제될 수 있습니다. 그래서 근로기준법에서도 ‘임금의 구성항목·계산방법·지급방법’을 명시하도록 정하고 있습니다. 이 부분 역시 놓치면 안 됩니다.

그 외에는 초단시간근로자이거나 사업장 상시근로자수에 따라 근로기준법의 규정이 일부 적용되지 않는 경우도 있습니다. 예를 들어 초단시간근로자의 경우 ‘유급 주휴일, 연차 유급휴가, 퇴직금’이 적용되지 않고, 상시근로자수 4인 이하 사업장의 경우 ‘법정 근로시간, 법정 가산수당, 연차 유급휴가’와 같은 근로조건에 관하여 근로기준법 규정이 적용되지 않습니다. 이 경우 근로계약서에 명시하지 않아야 하며, 만일 명시하게 될 경우 그것은 법에서 적용하지 않지만 당사자간 임의로 적용하기로 약정한 것으로 판단될 수 있습니다.

근로관계는 곧 임금 지급과 수령의 관계이므로, 근로조건의 약정과 명시에 주의가 필요합니다.

비영리단체는 너무나 당연하게도 영리기업과 다릅니다. 그리고 그 내부의 인적 결합방식도 달라야 합니다. 하지만 그 형식은 ‘근로계약’이라는 형식으로 동일합니다. 동일하다고 표현하였지만 깊이 살펴보면, ‘비영리단체’라는 내용에 따라 그 근로계약의 ‘형식’은 반드시 달라야 합니다.

비영리단체는 ‘노동’하는 사람들에 의해 활동이 지속가능성을 가집니다. ‘근로계약’이라는 형식은 그 지속가능성을 보장해주는 수단입니다. 그런데 그 근로계약은 일의 내용이나 일하는 방식에 따라 달라져야 합니다. 따라서 비영리단체라고 하더라도 노동법과 근로계약에 대해 관심을 가지고, 우리 조직에게 가장 잘 어울리는 근로계약은 무엇일지 구성원들과 함께 이야기하여 만들어가는 과정이 필요하다고 생각합니다.

우리 모두의 더 나은 삶을 위하여 모든 NPO를 언제나 응원합니다.

NPO상담소 노무상담을 진행해주신 <노무법인 의연>의 권오상 노무사님의 글을 인용하여 작성되었습니다.

[기존 아카이브 참고자료]

NPO운영길라잡이 - 인사노무관리 핵심포인트

http://www.snpo.kr/bbs/board.php?bo_table=npo_aca&wr_id=1208&sfl=wr_2&stx=24&page=2

[가이드]활동가 노동에 대한 원칙_정보공개센터

http://www.snpo.kr/bbs/board.php?bo_table=npo_aca&wr_id=3487&page=7